Prévoyance collective · Audit gratuit

Vos salariés sont-ils vraiment couverts en cas d’arrêt long ou de décès ?

La prévoyance collective ne se réduit pas à la cotisation de 1,50 % T1 employeur pour les cadres (article 7 de la CCN 1947, désormais ANI 2017). Une architecture bien conçue couvre incapacité de travail, invalidité, décès, rente conjoint et rente éducation, et permet au dirigeant assimilé salarié de bénéficier d’une protection sociale équivalente à celle d’un cadre.

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1,50 % T1 cadres · obligation employeur Exonération sociale sous conditions 48 h diagnostic
Budget moyen constaté de 1,2 % à 2,8 % de la masse salariale socle CCN + complément · selon collège, niveau garanties et sinistralité antérieure
Équipe de bureau, illustration éditoriale
◆ Cadre légal · ANI 2017 & CCN

L’employeur doit financer une prévoyance cadres à 1,50 % T1 minimum

Hérité de l’article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et confirmé par l’ANI du 17 novembre 2017, l’employeur doit verser une cotisation prévoyance d’au moins 1,50 % de la tranche 1 du salaire (jusqu’à 1 PASS, soit 47 100 € en 2025) pour tous les salariés relevant des catégories AGIRC-ARRCO «cadres et assimilés» (anciennement articles 4, 4 bis et 36).

Cette cotisation doit être affectée en priorité à la couverture décès. Le non-respect expose l’employeur à devoir verser au conjoint trois fois le PASS en cas de décès du salarié non couvert, soit ~141 300 € en 2025. Pour les non-cadres, l’obligation est déterminée par la convention collective de branche applicable.

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Quel budget annuel représente votre prévoyance collective ?

Estimation indicative du coût annuel global pour l’entreprise selon votre effectif, votre architecture de collèges et votre niveau de garanties. Calibrage marché 2025 contrat responsable.

Indicatif uniquement. Le tarif réel dépend de la pyramide des âges, de la pyramide cadres/non-cadres, du niveau exact des garanties retenues, et surtout de la sinistralité antérieure (ratio sinistres/primes des 3 dernières années).
salariés
cadres
€ / an
Budget annuel entreprise estimé
Cotisation cadres & assimilés
Socle CCN + complément
Cotisation non-cadres
Selon CCN de branche
% masse salariale
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Estimation basée sur des moyennes marché 2025. Possibilité d’exonération sociale (cotisation employeur exclue de l’assiette URSSAF) dans la limite de 6 % du PASS + 1,5 % de la rémunération brute annuelle, plafonné à 12 % du PASS. Hors cadre exonéré, la cotisation employeur est réintégrée à l’assiette CSG/CRDS et URSSAF.
Quatre risques majeurs couverts

Une prévoyance collective protège bien au-delà du décès

Trop d’entreprises pensent «prévoyance» uniquement «capital décès». Les trois autres risques (incapacité, invalidité, rente éducation) représentent en pratique 60 à 70 % de la sinistralité, et leur sous-couverture coûte cher au moment du sinistre.

i.

Incapacité temporaire de travail (IT)

Indemnités journalières complémentaires versées au salarié en arrêt maladie, après franchise (généralement 90 jours), pour compléter les IJ de la Sécurité sociale. Garantie la plus utilisée en pratique, taux de sinistralité élevé.

Doit assurer le maintien d’au moins 80 % du salaire net jusqu’à la reprise ou au passage en invalidité.

ii.

Invalidité permanente (IPT/IPP)

Rente versée au salarié en cas d’invalidité reconnue par la Sécurité sociale (1ère, 2ème ou 3ème catégorie). La rente complète la rente Sécu plafonnée à ~50 % du salaire pour reconstituer un niveau de vie.

Garantie critique : 1 salarié sur 6 connaîtra une invalidité avant la retraite.

iii.

Décès, capital & rente conjoint

Capital décès versé aux bénéficiaires (généralement 100-400 % du salaire annuel selon contrat) + rente viagère au conjoint survivant pour reconstituer un niveau de vie après le décès du salarié.

Pour les cadres, capital minimum à viser : 2 à 3 ans de salaire.

iv.

Rente éducation enfants

Rente temporaire versée à chaque enfant à charge jusqu’à un âge déterminé (généralement 18, 25 ou 28 ans pour les études). Montant variable selon âge, généralement 5 à 15 % du salaire par enfant.

Garantie peu coûteuse, fort impact pour les familles avec enfants jeunes.

6 points d’audit systématiques

Ce que nous regardons en premier sur un contrat collectif

Comme pour la santé, une prévoyance collective bien construite ne se mesure pas au prix affiché, mais à la cohérence entre cadre légal, niveau réel des prestations et articulation avec les autres briques.

i.

DUE ou accord collectif rédigé

Acte juridique fondateur (Décision Unilatérale, accord d’entreprise, référendaire). Doit définir clairement : collèges, garanties, financement, cas de dispense. Mal rédigé = risque URSSAF.

ii.

Affectation prioritaire décès cadres

Sur les 1,50 % T1 cadres obligatoires, la majorité doit être affectée au capital décès (priorité légale). Une affectation excessive vers l’IT/invalidité peut être contestée.

iii.

Franchise IT & barème indemnitaire

Franchise généralement 90 jours (en relais du maintien employeur). Mode d’indemnisation : forfaitaire (X €/jour) ou indemnitaire (pourcentage du salaire). L’indemnitaire est plus protecteur en cas de hausse de salaire.

iv.

Rente conjoint viagère vs temporaire

Rente viagère (jusqu’au décès du conjoint) bien plus protectrice qu’une rente temporaire limitée à 5-10 ans. Point d’attention majeur dans les contrats économiques.

v.

Maintien des garanties (loi Évin)

Conditions de maintien à titre individuel après départ (retraite, chômage). Tarif encadré, mais qualité de la transition variable selon contrats. Critère marque employeur.

vi.

Ratio sinistres/primes (S/P)

Ratio des prestations versées vs cotisations encaissées sur les 3 dernières années. Un S/P > 110 % annonce une hausse tarifaire significative au renouvellement. Argument clé de négociation.

Cas client anonymisé

PME 28 salariés, refonte avec sur-complémentaire dirigeant

Refonte 2024 · dossier suivi par le cabinet

Contrat unique «CCN minimum» vs architecture 2 collèges + sur-complémentaire dirigeants

PME ingénierie 28 salariés (10 cadres dont 2 mandataires sociaux assimilés salariés, 18 non-cadres). Masse salariale brute 1,4 M€. Contrat hérité 2018, socle CCN strict cadres + adhésion branche non-cadres. Couverture mandataires sociaux limitée au socle cadres, exposition personnelle des dirigeants en cas d’arrêt long.

Avant, contrat unique
25 200 €/an
1,80 % masse salariale · couverture socle
Après, 2 collèges + sur-comp dirigeants
31 800 €/an
2,27 % MS · niveau cadre + dirigeants renforcés
Économies dirigeants individuelles
− 9 400 €/an
Sur-comp collective remplace 2 contrats individuels TNS
Notre méthode

Trois étapes, une vision intégrée de la protection sociale

La prévoyance collective ne se traite pas isolément. Nous l’articulons avec la santé collective, la sur-complémentaire dirigeant, le PER d’entreprise, et la rémunération globale pour construire une politique de protection sociale cohérente.

Étape 01

Audit juridique & tarifaire

Lecture de la DUE / accord, vérification de l’affectation prioritaire décès cadres, contrôle de conformité ANI 2017. Analyse du ratio S/P sur 3 ans. Identification des écarts entre garanties et exposition réelle.

Étape 02

Architecture cible & appel d’offres

Conception d’une architecture 2 collèges (cadres + non-cadres) avec sur-complémentaire dirigeants si pertinent. Appel d’offres anonymisé auprès de 3-4 compagnies du panel. Restitution chiffrée comparative.

Étape 03

Mise en place & communication interne

Rédaction de la DUE actualisée, kit de communication salariés, coordination paie / RH. Suivi annuel du ratio sinistres/primes et négociation des renouvellements.

Questions fréquentes

Ce que les dirigeants nous demandent en premier

L’obligation cadres 1,50 % T1 s’applique-t-elle à toutes les entreprises ?

+
Oui, à toute entreprise du secteur privé qui emploie au moins un salarié relevant des catégories AGIRC-ARRCO «cadres et assimilés» (anciennement articles 4, 4 bis et 36). Cette cotisation est intégralement à la charge de l’employeur, ne peut pas être inférieure à 1,50 % de la tranche 1, et doit être affectée en priorité à la couverture décès. Le non-respect engage la responsabilité civile de l’employeur en cas de décès non couvert d’un cadre.

Quelle obligation pour les non-cadres ?

+
Pas d’obligation universelle, mais la quasi-totalité des conventions collectives de branche imposent une couverture prévoyance pour les non-cadres : taux de cotisation, garanties minimales, financement employeur/salarié. À vérifier dans la CCN applicable à votre activité (les obligations varient considérablement entre Syntec, Métallurgie, BTP, etc.).

Quels sont les avantages fiscaux pour l’employeur ?

+
Les cotisations patronales sont déductibles du résultat fiscal de l’entreprise. Surtout, elles sont exonérées de charges sociales (URSSAF, ASSEDIC) dans la limite de 6 % du PASS + 1,5 % de la rémunération brute annuelle, plafonnée à 12 % du PASS. Cette exonération suppose un contrat collectif et obligatoire à adhésion uniforme.

Un dirigeant assimilé salarié peut-il bénéficier de la collective ?

+
Oui, et c’est même fortement recommandé. Pour un président SAS / SASU ou gérant minoritaire SARL, l’intégration à la collective (ou la création d’un collège «cadres dirigeants» distinct) permet de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux de l’enveloppe collective : déduction du résultat, exonération sociale partielle, couverture mutualisée. Bien plus efficace que des contrats individuels TNS dispersés.

Combien faut-il viser comme capital décès pour un cadre ?

+
Standard de marché : 200 à 300 % du salaire annuel brut pour un cadre. Pour un dirigeant mandataire social ou un cadre supérieur avec famille à charge, viser 300 à 500 %, voire complété par une rente viagère pour le conjoint et une rente éducation pour les enfants. C’est sur ces garanties que se joue la vraie protection familiale, bien plus que sur la santé.

Comment fonctionne la portabilité après un licenciement ?

+
Identique à la santé collective : maintien gratuit de la prévoyance pour un salarié dont le contrat de travail prend fin (hors faute lourde), pendant une durée égale à celle du contrat dans l’entreprise, limitée à 12 mois. Financement mutualisé sur la cotisation des actifs. Obligatoire, à mentionner sur le certificat de travail.

Que devient la couverture à la retraite ?

+
La loi Évin impose à l’assureur de proposer un maintien à titre individuel après la retraite. Tarif encadré mais souvent significativement supérieur à un contrat individuel souscrit jeune. En pratique, la majorité des retraités basculent en contrats individuels (généralement moins chers et plus modulables). Une bonne planification anticipée 5-10 ans avant la retraite permet d’éviter la rupture.

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